Belajar dari Lockdown: Pergeseran Struktural Hubungan Kerja dan Keluarga dalam Tatanan Sosial Pasca-Pandemi

Pandemi COVID-19, melalui kebijakan lockdown seperti Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) dan Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM), telah menjadi akselerator perubahan struktural yang permanen dalam hubungan kerja dan keluarga. Transformasi ini telah memformalisasi model kerja hibrida (hybrid working) dan Flexible Working Arrangement (FWA) di sektor publik maupun swasta, mengubah kontrak psikologis pekerja yang kini memprioritaskan work-life balance (WLB). Namun, pergeseran ini membawa dilema akut. Analisis menunjukkan bahwa ranah domestik menjadi medan konflik baru, di mana gangguan dari keluarga terhadap pekerjaan (Family Interference with Work – FIW) menjadi tantangan kinerja yang dominan. Secara bersamaan, fleksibilitas kerja justru memperkuat kerentanan perempuan terhadap double burden (72% penurunan pendapatan vs. 56% pada laki-laki) dan dampak kesehatan mental yang lebih besar (57% vs. 48%), yang berakar kuat pada konstruksi kultural patriarki. Untuk menanggapi pergeseran struktural ini, diperlukan kebijakan ketenagakerjaan yang harmonis, intervensi afirmatif gender, dan pembangunan infrastruktur digital yang merata guna menanggulangi kesenjangan sosio-spasial yang semakin melebar.

Konteks Dan Landasan Teoritis Transformasi Sosial-Industri

Lockdown COVID-19 sebagai Akselerator Perubahan Struktural

Penerapan kebijakan Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) dan Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) yang dipicu oleh pandemi COVID-19 menjadi titik balik sosiologis dan industri. Kebijakan ini secara drastis menghapus batas fisik antara tempat kerja dan rumah, memaksa organisasi dan individu untuk beradaptasi dengan model kerja jarak jauh dalam skala masif.

Perubahan struktural ini mengubah model bisnis secara fundamental. Sebelum pandemi, hambatan utama dalam pekerjaan berpusat pada penggunaan teknologi atau hubungan perdagangan yang berkembang. Namun, setelah COVID-19, untuk pertama kalinya, hambatan terbesar adalah dimensi fisik pekerjaan itu sendiri. Virus mengganggu arena kerja yang membutuhkan kedekatan fisik tinggi, seperti layanan pelanggan, rekreasi, dan perjalanan. Sebagai respons, banyak fungsi pekerjaan bermigrasi ke transaksi digital dan e-commerce, sebuah perubahan perilaku yang diprediksi akan bertahan lama. Meskipun fase akut pandemi telah berakhir, tatanan global diprediksi menghadapi potensi krisis atau perlambatan ekonomi jangka panjang, yang menuntut semua pemangku kepentingan untuk meningkatkan sensitivitas terhadap krisis dan melakukan penyelamatan untuk pemulihan berkelanjutan, termasuk melalui pusat pembelajaran ketenagakerjaan. Transformasi yang dipelajari dari masa lockdown ini harus diintegrasikan sebagai langkah antisipasi nasional.

Permanensi dan Formalisasi Model Kerja Pasca-Pandemi

Pengalaman selama pandemi telah memformalkan model kerja fleksibel. Model kerja baru ini didefinisikan sebagai Flexible Working Arrangement (FWA), yang terdiri dari Flexible Working Hours (FWH) untuk pengaturan waktu kerja, dan Flexible Working Space (FWS) atau Work From Anywhere (WFA) untuk lokasi kerja. Secara spesifik, kerja hibrida menggabungkan aktivitas di kantor dan di luar kantor dengan memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi.

Model FWA/WFA ini tidak hanya diadopsi secara luas di sektor swasta, terutama di industri startup dan tech yang secara alami memiliki peluang besar untuk remote working , tetapi juga telah diimplementasikan dan diformalkan dalam sektor publik. Kementerian Keuangan (Kemenkeu) telah menerapkan FWA bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) terpilih sejak 2020 sebagai bagian dari inisiatif The New Thinking of Working.

Fleksibilitas kerja kini menjadi new normal dan nilai baru yang dicari oleh angkatan kerja. Model FWA dinilai lebih menarik, terutama bagi Generasi Milenial (78% memilih FWA) dan Gen Z. Pergeseran nilai ini menunjukkan bahwa pekerja modern mulai memprioritaskan kesejahteraan dalam bentuk work-life balance yang lebih terjaga melalui pengaturan kerja fleksibel, daripada hanya berfokus pada bonus atau gaji tinggi.

Formalisasi Fleksibilitas sebagai Pengakuan Infrastruktur

Keputusan instansi pemerintah seperti Kemenkeu untuk memformalkan FWA/FWS, yang diatur melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 223 Tahun 2020 , menunjukkan sebuah pengakuan struktural yang mendalam. Keberhasilan WFH selama pandemi membuktikan bahwa infrastruktur teknologi digital, termasuk konektivitas internet dan platform daring yang memadai, kini cukup matang untuk menopang kinerja profesional yang efektif, bahkan di luar lokasi kantor kedudukan pegawai. Ketersediaan infrastruktur dan teknologi yang memadai merupakan hal yang mutlak menunjang pelaksanaan tugas dalam hybrid working.

Pengakuan terhadap kapabilitas teknologi ini memiliki implikasi signifikan melampaui kebijakan SDM. Penerapan FWA/FWS juga dapat berfungsi sebagai alat struktural dalam perencanaan perkotaan berkelanjutan. Data menunjukkan adanya pengurangan kemacetan lalu lintas yang signifikan di Jakarta setelah pandemi, di mana waktu produktif yang hilang karena kemacetan berkurang dari 174 jam per tahun (2019) menjadi 126 jam (2020). Penurunan ini memperkuat argumentasi bahwa fleksibilitas kerja dapat dijadikan dasar untuk menekan kerugian ekonomi dari kemacetan, mengubah cara pandang terhadap kantor sebagai satu-satunya tempat bekerja.

Dilema Psikologis Model Kerja Hibrida: Peningkatan Kesejahteraan vs. Krisis Batasan

Dikotomi Psikologis Kerja Hibrida

Model kerja hibrida memberikan dampak yang ambivalen terhadap kesejahteraan mental pekerja. Di satu sisi, tinjauan sistematis menunjukkan bahwa model ini memberikan manfaat positif, termasuk peningkatan work engagement, work-life balance, dan kepuasan kerja. Pekerja yang menerapkan flexible hybrid work from home di sektor publik Norwegia bahkan melaporkan tingkat mental distress yang lebih rendah.

Di sisi lain, adopsi hibrida menciptakan tantangan psikologis yang kompleks. Pekerja menghadapi risiko isolasi sosial, boundary ambiguity (keburaman batas kerja-pribadi), dan hambatan dalam pengembangan karir. Efektivitas model kerja ini sangat dipengaruhi oleh faktor moderator yang kompleks, yang menuntut pendekatan holistik yang mempertimbangkan risiko psikologis melalui kerangka Job Demands-Resources (JD-R). Organisasi harus mengembangkan strategi mitigasi komprehensif untuk memelihara kesejahteraan mental pekerja sambil memaksimalkan manfaat fleksibilitas kerja.

Ancaman Burnout dan Isolasi Sosial Struktural

Minimnya interaksi tatap muka yang melekat dalam lingkungan hibrida mempercepat munculnya isolasi sosial. Meskipun model hibrida diklaim menghemat waktu sosialisasi yang dianggap “tidak penting,” mengorbankan hubungan interpersonal demi efisiensi digital adalah kesalahan fatal yang terbukti merusak kesehatan mental jangka panjang.

Ancaman lain yang signifikan adalah burnout yang dipicu oleh sistem berbasis output digital. Di era hibrida, pekerjaan seringkali terlalu mengandalkan metrik digital (seberapa cepat merespons pesan, seberapa banyak tugas terselesaikan), yang mengikis aspek manusiawi dan apresiasi. Kurangnya pengakuan dan empati membuat karyawan merasa seperti mesin, yang pada akhirnya akan menyebabkan hilangnya motivasi dan rasa percaya diri. Untuk memulihkan diri dari burnout, profesional harus menetapkan batas tegas, seperti mematikan notifikasi pekerjaan setelah jam kerja, dan proaktif mengomunikasikan beban kerja kepada atasan.

Ambang Batas Kabur sebagai Tuntutan Struktural

Analisis terhadap risiko psikologis menunjukkan bahwa ambiguitas batasan (boundary ambiguity) adalah tuntutan struktural tersembunyi dalam model kerja hibrida. Fleksibilitas waktu dan lokasi, yang seharusnya menjadi sumber daya (resource) untuk pekerja, seringkali berubah menjadi tuntutan (demand) ketika ekspektasi untuk selalu tersedia secara digital (digital tethering) tidak dikelola. Hilangnya batasan fisik kantor membuat batasan waktu dan psikologis menjadi kabur, yang memicu konflik kerja-pribadi.

Untuk mengatasi hal ini, diperlukan tindakan regulasi yang kuat di tingkat organisasi dan negara. Jika organisasi gagal memformalkan hak untuk tidak terhubung (right to disconnect), fleksibilitas hanya akan diterjemahkan menjadi kewajiban ketersediaan 24/7. Dalam jangka panjang, diperlukan regulasi ketenagakerjaan yang secara eksplisit memberikan perlindungan terhadap digital overwork dan mendefinisikan batas-batas yang jelas antara waktu kerja berbayar dan waktu pribadi untuk mencegah konflik dan burnout.

Dikotomi Psikologis Model Kerja Hibrida Pasca-Pandemi

Pergeseran Dinamika Domestik: Konflik Kerja-Keluarga (WFC) dan Kinerja

Analisis Konflik Lintas-Domain Pasca-WFH

Model kerja Work From Home (WFH) secara inheren meningkatkan potensi Work-Family Conflict (WFC) karena tugas-tugas kantor dan tugas-tugas keluarga dilaksanakan di lokasi fisik yang sama. WFC berfungsi sebagai variabel moderasi yang signifikan. Penelitian empiris menegaskan bahwa ketika WFC meningkat saat bekerja dari rumah, hal itu menghasilkan penurunan kinerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa integrasi paksa dua ranah kehidupan yang terpisah ini memiliki biaya operasional dan produktivitas yang nyata.

Dominasi Family Interference with Work (FIW)

Temuan yang sangat kritis dari studi di Indonesia, seperti yang dilakukan pada lingkungan ASN (KPU Bandung) selama masa WFH, menunjukkan bahwa konflik yang paling signifikan dan merusak kinerja berasal dari dimensi Family Interference with Work (FIW) dan berbasis waktu.

Dominasi FIW (gangguan dari keluarga ke kerja) ini penting karena menantang asumsi tradisional di mana pekerjaan (misalnya jam kerja panjang) yang lebih sering mengganggu keluarga (Work Interference with Family – WIF). Sebaliknya, di masa lockdown, gangguan dari tuntutan domestik—seperti pengasuhan anak yang berada di rumah karena sekolah jarak jauh, atau lingkungan rumah yang bising—menjadi faktor utama yang menghambat kemampuan individu untuk fokus dan produktif dalam pekerjaan berbayar.

FIW sebagai Indikator Kesenjangan Infrastruktur Domestik

Dominasi FIW menunjukkan bahwa masalah kinerja dalam WFH bukan hanya terletak pada disiplin individu, tetapi pada kegagalan struktural dalam desain lingkungan domestik dan dukungan sosial. Rumah tangga konvensional di Indonesia, terutama di daerah perkotaan padat, seringkali tidak dirancang untuk mendukung fungsi kerja profesional yang berkelanjutan. Kurangnya ruang terpisah yang tenang untuk kantor memicu konflik berbasis waktu ketika kegiatan domestik lainnya (seperti pendidikan jarak jauh) berlangsung.

Konsekuensinya, kegagalan dalam menyediakan ruang dan infrastruktur (seperti konektivitas internet yang andal) di rumah membuat fleksibilitas kerja hanya dapat dinikmati secara optimal oleh segmen masyarakat yang memiliki hunian luas dan memadai. Temuan FIW ini menyoroti perlunya intervensi manajerial yang bergeser dari sekadar penetapan target (mengatasi WIF) menjadi dukungan lingkungan dan jadwal kerja yang lebih fleksibel untuk secara eksplisit mengakomodasi gangguan keluarga (mengatasi FIW). Kegagalan struktural ini memerlukan integrasi kebijakan perumahan dan pengembangan perkotaan dengan kebutuhan kerja baru, terutama di daerah pinggiran kota yang kini menjadi tujuan migrasi pekerja remote.

Dimensi Gender: Pelanggengan Patriarki dan Biaya Sosial Lockdown

Intensifikasi Beban Ganda (Double Burden) yang Tidak Proporsional

Kebijakan pembatasan sosial selama pandemi (PSBB/PPKM) secara eksponensial meningkatkan masalah peran dan beban ganda (double burden) yang ditanggung oleh perempuan. Direktur Keluarga, Perempuan, Anak, Pemuda, dan Olahraga Kementerian PPN/Bappenas, Woro Srihastuti, secara eksplisit menyatakan bahwa perempuan lebih rentan mengalami beban ganda dibandingkan laki-laki selama pandemi.

Terlepas dari apakah mereka bekerja dari kantor atau dari rumah, perempuan dihadapkan pada tugas ganda yang meningkat: beban pengasuhan anak, pendampingan belajar anak di rumah (PJJ), dan tugas-tugas domestik lainnya. Tekanan ini memaksa banyak perempuan mengambil kompromi karir; peningkatan intensitas kerja tak terbayar (unpaid care work) menyebabkan penurunan partisipasi dan kompromi dalam pekerjaan berbayar. Buktinya, beberapa perempuan memilih pekerjaan sampingan yang dapat dilakukan dari rumah agar tetap dapat mengawasi anak. Sebanyak 39 persen dari perempuan yang bekerja tercatat memiliki setidaknya satu anak usia Sekolah Dasar, kelompok usia yang paling terkena dampak PJJ.

Kesenjangan Dampak Ekonomi dan Kesehatan Mental

Dampak krisis akibat lockdown terbukti asimetris dan secara tidak proporsional membebani perempuan, baik dari sisi ekonomi maupun psikologis.

1. Dampak Ekonomi: Data Bappenas menunjukkan bahwa perempuan mengalami penurunan pendapatan yang jauh lebih besar, yaitu hingga 72 persen, sementara laki-laki mengalami penurunan sebesar 56 persen.
2. Dampak Psikologis: Meskipun jumlah laki-laki yang meninggal karena COVID-19 lebih banyak, dampak kesehatan mental yang lebih besar dirasakan oleh perempuan (57 persen) dibandingkan laki-laki (48 persen). Angka ini mencerminkan tekanan akumulatif dari peran ganda dan konflik lintas-domain yang parah.

Akar Kultural: Pelanggengan Konstruksi Sosio-Kultural Patriarki

Kesenjangan dampak ini berakar pada konstruksi sosio-kultural patriarki yang masih mendominasi pembagian peran di ranah domestik. Kacamata patriarki secara struktural membagi peran gender: ranah domestik (urusan rumah tangga, pengasuhan) dilabeli sebagai area perempuan, sementara ranah publik (bekerja/mencari nafkah) dianggap sebagai wilayah laki-laki.

Tanggung jawab di ranah domestik, yang seharusnya dapat didistribusikan atau dibagi secara adil, seringkali dianggap hanya sebagai tanggung jawab perempuan dan diamini sebagai kewajaran kultural. Bahkan, banyak perempuan bekerja masih menganggap bahwa beban ganda adalah kewajiban yang natural, padahal beban ganda adalah warisan kultur patriarki.

Lockdown sebagai Uji Tekanan Struktur Gender

Fakta bahwa fleksibilitas WFH, yang seharusnya menjadi peluang untuk pemerataan peran domestik, justru memperkuat beban ganda perempuan, menunjukkan bahwa lockdown berfungsi sebagai uji tekanan struktural bagi kesetaraan gender di Indonesia. Kehadiran fisik laki-laki di rumah (WFH) tidak secara otomatis menghasilkan partisipasi setara dalam kerja domestik karena kuatnya norma kultural patriarki. Sebaliknya, penutupan sekolah (PJJ) langsung memicu peningkatan unpaid care work yang secara default dibebankan kepada perempuan.

Kegagalan untuk memeratakan peran ini berdampak makro terhadap pembangunan nasional. Capaian nilai Gender Development Index (GDI) Indonesia pada 2020 adalah 0,940, yang masih berada di bawah rata-rata negara-negara di Asia Timur dan negara kategori HDI “tinggi” (rata-rata 0,961). Pergeseran struktural yang didominasi oleh beban ganda perempuan ini berpotensi menghambat capaian tujuan pembangunan berkelanjutan (SDGs) terkait kesetaraan gender.

Respon Kebijakan Publik Dan Kerangka Regulasi

Analisis Kebijakan Flexible Working Arrangement (FWA) Sektor Publik

Pemerintah telah merespons perubahan struktural ini dengan memformalkan FWA. Kementerian Keuangan (Kemenkeu) menerapkan FWH dan FWS sebagai bagian dari Flexible Working Arragement (FWA) melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 223 Tahun 2020. Tujuan eksplisit dari kebijakan ini adalah mendorong work life balance dan produktivitas pegawai.

Kebijakan FWS di Kemenkeu memprioritaskan jenis pekerjaan yang sesuai dengan sifat kerja jarak jauh:

1. Tugas terkait perumusan kebijakan atau rekomendasi kebijakan.
2. Pekerjaan yang tidak berhubungan secara langsung/tatap muka dengan pengguna layanan (internal maupun eksternal).
3. Pekerjaan yang dapat dilakukan sepenuhnya menggunakan fasilitas daring (online).

Selain itu, pegawai yang berhak melaksanakan FWS harus memenuhi kriteria kinerja, seperti memiliki Nilai Prestasi Kerja Pegawai (NPKP) minimal “baik” dan mampu bekerja secara mandiri, bertanggung jawab, dan komunikatif. Lokasi pelaksanaan FWS dapat mencakup rumah, shared workspaces, atau lokasi lain yang mendukung infrastruktur.

Kriteria Prioritas Pekerjaan untuk Penerapan Flexible Working Space (FWS)

Tantangan Kepemimpinan dan Manajerial Pasca-Pandemi

Kepemimpinan dan aspek manajerial memegang peran krusial dalam keberhasilan hybrid working. Presiden Jokowi menekankan bahwa penerapan WFA harus menjamin terjaganya etos kerja dan produktivitas ASN, sekaligus tetap menyediakan mekanisme kontrol.

Manajemen harus beradaptasi. Model hibrida menuntut pemanfaatan infrastruktur dan teknologi yang memadai, serta kepemimpinan yang bergeser dari pengawasan fisik menjadi fokus pada output. Model kantor pun berubah; kantor menjadi tempat untuk meeting besar atau briefing, sementara flexible workspace (seperti coworking area atau meeting room yang digunakan efektif) menjadi sarana untuk meningkatkan produktivitas.

Kebutuhan Regulasi Ketenagakerjaan Jangka Panjang

Meskipun terdapat adopsi kebijakan di tingkat instansi, diperlukan harmonisasi regulasi ketenagakerjaan yang lebih luas untuk model kerja baru ini. Diperlukan payung hukum formal bagi FWA/WFA yang mendefinisikan batas-batas jam kerja digital dan memastikan perlindungan hukum serta hak-hak pekerja remote setara dengan pekerja on-site. Regulasi ini harus mengatasi isu burnout dengan menetapkan batas waktu tegas.

Selain itu, penilaian kelayakan penerapan FWA/WFA tidak hanya dapat didasarkan pada jenis pekerjaan, tetapi juga harus mempertimbangkan faktor-faktor human capital pegawai, termasuk pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku, untuk memastikan keberhasilan dan keberlanjutan.

Konsekuensi Spasial Dan Kesenjangan Sosial Dalam Tatanan Baru

Migrasi Pekerja Jarak Jauh dan Dampak Properti

Model kerja jarak jauh yang semakin populer telah memicu migrasi signifikan pekerja dari pusat-pusat kota besar ke daerah pinggiran atau kota-kota kecil yang lebih terpencil, di mana biaya hidup lebih rendah. Pergeseran ini mengubah preferensi hunian. Pekerja remote tidak lagi memprioritaskan kedekatan dengan kantor, melainkan mencari rumah yang lebih luas, dengan ruang tambahan untuk kantor, fasilitas luar ruangan, dan yang terpenting, konektivitas internet yang cepat dan stabil.

Migrasi ini memiliki implikasi ganda pada pasar properti. Di satu sisi, migrasi dapat mendorong perkembangan pasar lokal di daerah tujuan. Di sisi lain, peningkatan permintaan rumah dengan kriteria WFH di daerah pinggiran berpotensi memicu kenaikan harga rumah atau gentrifikasi jarak jauh.

Long Distance Marriage (LDM) dan Ketimpangan Distribusi Lapangan Kerja

Meskipun WFA menawarkan spatial liberation bagi pekerja profesional, ketidakstabilan dan ketimpangan struktural pasar kerja di Indonesia justru memicu fenomena sosial yang mengkhawatirkan, yaitu meningkatnya kasus Long Distance Marriage (LDM).

Ketimpangan distribusi lapangan kerja menjadi faktor struktural utama; Data BPS tahun 2023 menunjukkan bahwa sekitar 60% dari total angkatan kerja nasional terserap di Jawa dan Bali. Pasar tenaga kerja kontemporer menuntut fleksibilitas dan mobilitas tinggi, memaksa pasangan pekerja untuk tinggal jauh dari keluarga demi mendapatkan pekerjaan yang layak di wilayah yang memiliki peluang ekonomi lebih besar. LDM adalah konsekuensi sosial langsung dari ketimpangan spasial ini. Dinamika ini juga menciptakan tekanan pada keharmonisan keluarga, seperti yang dialami keluarga buruh pabrik yang menghadapi dampak signifikan selama pandemi.

Perangkap Mobilitas dan Ketimpangan Ganda

Fleksibilitas kerja dalam bentuk FWA adalah pedang bermata dua. Bagi pekerja knowledge-based yang pekerjaannya dapat didigitalisasi, FWA menawarkan kebebasan spasial. Namun, bagi populasi yang lebih luas, ketimpangan lapangan kerja dan ketidakstabilan pasar tenaga kerja formal tetap memaksakan batasan spasial (spatial constraint). Pekerja non-fleksibel atau mereka yang terpaksa bermigrasi justru menghadapi biaya sosial berupa perpisahan keluarga (LDM).

Kesenjangan ini diperparah oleh perbedaan kemampuan wilayah dalam menerima perubahan (termasuk ketersediaan infrastruktur digital yang merata), yang memperkuat ketidakadilan dan kesenjangan sosial di tengah pandemi. Oleh karena itu, jika FWA ingin dimanfaatkan sebagai instrumen pemerataan ekonomi, investasi pembangunan harus secara terfokus pada penyediaan infrastruktur digital yang stabil dan ekosistem kerja berkualitas di luar pusat-pusat kota besar, untuk mengurangi pemicu struktural LDM dan migrasi paksa.

Kesimpulan

Pembelajaran dari masa lockdown menggarisbawahi tiga perubahan struktural fundamental:

1. Transformasi Kontrak Kerja: Adopsi kerja hibrida telah menjadi pola kerja permanen, mengubah nilai yang dicari pekerja menjadi fleksibilitas dan WLB, serta menggeser fokus manajerial ke output dan manajemen batas (boundary management).
2. Krisis Ranah Domestik: Integrasi kerja dan keluarga secara paksa menciptakan konflik lintas-domain yang didominasi oleh Family Interference with Work (FIW), yang kini menjadi penghambat utama produktivitas saat bekerja dari rumah.
3. Pelanggengan Ketidaksetaraan Gender: Kultur patriarki terbukti kebal terhadap fleksibilitas WFH. Hal ini mengakibatkan peningkatan drastis beban ganda, biaya ekonomi, dan kesehatan mental yang tidak proporsional ditanggung oleh perempuan, memperlebar kesenjangan gender.

Rekomendasi untuk Organisasi dan HRD

1. Strategi Kesejahteraan Mental Proaktif: Organisasi harus mengembangkan kebijakan yang eksplisit mengenai right to disconnect dan strategi mitigasi komprehensif terhadap psychological risk factors seperti isolasi sosial dan burnout yang dipicu oleh metrik digital.
2. Pelatihan Kepemimpinan Berbasis Empati: Melatih para pemimpin dan manajer dalam keterampilan mengelola tim yang tersebar, dengan fokus pada pengakuan kinerja non-fisik dan empati, untuk mencegah burnout yang diakibatkan oleh sistem kerja berbasis output digital.
3. Dukungan Lingkungan Kerja Domestik: Mengalihkan dukungan sumber daya untuk mengatasi FIW. Ini dapat berupa alokasi anggaran untuk penyiapan ruang kerja yang ergonomis di rumah atau dukungan finansial untuk konektivitas internet yang stabil, yang secara langsung menanggulangi gangguan domestik terhadap kinerja.

Rekomendasi untuk Pemerintah dan Pembuat Kebijakan

1. Intervensi Gender Kultural Afirmatif: Pemerintah harus merumuskan kebijakan yang secara aktif menantang konstruksi patriarki di ranah domestik dan mengatasi unpaid care work. Kebijakan FWA/WFA harus mencakup insentif yang mendorong partisipasi laki-laki dalam pengasuhan anak dan tugas rumah tangga, mengubah fleksibilitas menjadi alat pemerataan gender, bukan alat penambah beban ganda.
2. Harmonisasi Regulasi Ketenagakerjaan: Mendesak DPR dan Kementerian Ketenagakerjaan untuk memformalkan payung hukum yang kuat bagi FWA/WFA di tingkat Undang-Undang, mendefinisikan hak dan kewajiban, jam kerja digital, dan perlindungan kesehatan/keselamatan kerja di lokasi remote.
3. Pembangunan Spasial yang Merata: Memanfaatkan FWA/WFA sebagai instrumen pembangunan regional. Hal ini membutuhkan investasi besar dalam infrastruktur digital yang stabil di luar Jawa dan Bali, serta pengembangan flexible workspace publik yang terjangkau. Strategi ini akan mengurangi tekanan struktural yang memicu Long Distance Marriage (LDM) dan ketimpangan ekonomi spasial.